Интензивните постпандемиски промени силно го менуваат и светот на работата. Особено станува важен потенцијалот на бизнисот да привлекува и да задржува вработени во период кога ни се случува недостаток на работна сила на пазарот на трудот.
Неопходноста од нови патерни на однесување на кај бизнисите, лидерите, вработените – станува сѐ поочигледна. И сѐ поважна. Но, кои се клучните чекори кон промена?
На оваа тема, во рамки на Глобалната недела на претприемништво, разговараа Самира Нухановиќ, оперативна директорка на ИТ компанијата Софтхаус Балканс, Миле Бошков, извршен претседател на Бизнис конфедерацијата на Македонија, и Небојша Илијевски, консултант за одржлив развој и меѓусекторски партнерства и менаџер на „Холистик комуникации“– сите како гости на Асоцијацијата за истражување комуникации и развој, „Паблик“. Дискусијата ја модерираше Климентина Илијевски, извршна директорка на „Паблик“, која го донесе и локалниот, но, и глобалниот контекст на случувањата во светот на бизнисите, при тоа отоврајќи ги важните прашања кои се клучни за промените во нас, а со тоа и околу нас.
„Сѐ помалиот број на расположлива работна сила бара поинаков третман на вработениот за да се задржи на работното место и да му се понудат услови надвор од основните. Плата е нормално да прима, исто како и пензиско и здравствено осигурување. Нормално е да има и годишен одмор, тоа не се бенефиции. Но, какви други бенефити има работникот? Веќе сме сведоци и дека се менува и свеста на работникот, поприсутна станува праксата дека и тие го бираат работодавачот, дека ова не е само еднонасочен процес“, ги воведе Иијевски присутните во дискусијата.
За Нухановиќ новите генерации работници носат нова динамика во работата, но, и нови очекувања, потреби, вредности. Вели дека денес клучни фактори за успех во работниот процес не се само дипломата, платата или бенефитите, туку и мотивираноста новите генерации вработени да се борат и работат за визијата и мисијата на компанијата/организацијата.
– Компаниите треба да разберат дека лојалноста за која порано се зборуваше денес не постои. Тешко ќе најдете некој што ќе остане 10-15 години во една фирма. Затоа односот треба да се гради на размена на вредности. Тие се важни, и за нив се разговара уште на првата средба. Од клучно значење се и емоционалната интелигенција, од која зависи и тимската работа, комуникациските вештини, вештините за решавање конфликти. Не сум видела договори кои го уредуваат работното место според вештините, а станува сѐ позначајно, исто како и континуираното учење, нагласува Самира.
Но, покрај емпатијата, важна е и улогата на критиката, вели таа. Не личната, туку таа што е насочена кон работата, а за тоа неопходно е да се обезбеди психолошки сигурна средина.
– Критиката станува дел од напредувањето. Важно е заедно да ги дефинираме очекувањата, но, важно е и лидерите да ги покажуваат вредностите, да ги демонстрираат во своето работење. Нивната отвореност е клучна ако сакаме напредок на работното место. Лидерството се гради преку сознанија, искуство, односи со други луѓе, додава Нухановиќ.
Соговорниците влегоа подлабоко и во внатрешните фактори и капацитетот на фирмите да дадат свој одговор на актуелните предизвици во тековниот период, но, и како перспективи за иднинаата. Зборуваа низ призма на актуелните потреби на бизнисите, преку конкретни успешни примери, при тоа носејќи можни пристапи кои што можат да направат разлика во работењето на бизнисите.
Во овој сегмент, претседателот на Бизнис федерацијата, Миле Бошков, нагласи дека пандемиската криза ги засегна сите сектори во поглед на работната сила, особено земјоделието, преработката на храна и пијалоци, месната индустрија, сточарството, овчарството, примарното производство…
-Сите сектори ни се соочуваат со недостаток на работници. Законите, несоодветното владеење на правото, корупцијата, ни ја бркаат работната сила, покрај останатите проблеми што ги имаме, вели Бошков.
Се осврна и на трите главни фактори кои го овозможуваат успехот на работното место, како услови, мотивација и безбедност, но, ја нагласи и важноста на лидерството во бизнис светот, и како таа е мерлива.
– Оној што е вработен мора во потполност да биде информиран што се очекува од него. Но, важно е и како се мотивира вработениот, колку има можности за учење и напредување. Мотивацијата, пак, е една од главните точки која е сериозно поврзана со иднината и со потенцијалот што го имаат компаниите и работникот. Од друга страна, доколку сакаш да провериш колку си добар, пак, како лидер, ќе мора да провериш кои промени си ги направил кај луѓето на кои си им бил лидер, додаде Бошков.
Исклучително важни насоки за начините како лидерите да ги откријат своите слепи точки и со тоа да станат подобри за компанијата/организацијата што ја водат, сподели Небојша Илијевски, консултант за одржлив развој и меѓусекторски партнерства. Тој зборуваше и за надминувањето на тековните предизвици со привлекување и задржување на работната сила, но, и за потребата од една поинаква перцепција на вработениот како човечки капитал, никако само како ресурс. Токму правењето оваа дистинкција има пресудно влијание во привлекувањето и задржувањето на вработените.
– Ако разговараме за капацитетите потребни лидерот да се справи со ризиците од новото време, тогаш, вештините што треба да ги усвои, воопшто не се интуитивни. Не се оние на кои, за жал, сѐ уште ги учиме новите генерации бизнисмени дури и во елитните школи за бизнис менаџмент и лидерство. Имено, наместо да се фокусираме на “поправање” на другите, неопходно е камерата да ја свртиме накај себеси. Да го набљудуваме местото од кое оперираме. Од него ќе зависи квалитетот на интервенцијата на која работиме.
Ако тоа место се уште оперира од ЕГО мајндсет, ако вика поголемото е подобро, прво јас или прво мојата компанија, па другите, тоа дефинитивно не се совпаѓа со вредностите и побарувањата што веќе гласно ги слушаме како од вработените, така и од клиентите. Вработените веќе имаат голем избор, тие ги интервјуираат компаниите на сопствените интервјуа за работното место, прашуваат за инклузивни практики и политики за родова еднаквост и не прават компромиси со сопствените вредности. Да ли се вклопувам во овој нов тренд е прашањето што секој лидер треба да си го постави ако сака компанијата да ја однесе во иднината што веќе јасно ги оцртува своите правила, нагласува Илијевски.
Што е потребно за ова да се направи? Потребно е патување, вели тој.
– Лично патување на лидерот кон усвојување внатрешни квалитети кои ќе ни го отворат патот кон сосема друг квалитет на слушање и справување со сопствените емоции и мисли кои не се ништо друго туку наши интимни реакции на фидбекот што го добиваме од тимот или клиентот во комуникацијата. Ова патување имплицира ангажман во користењето алатки кои градат исклучителна љубопитност за индивидуата, за свесноста за отпечатокот што компанијата го остава во локалната и глобалната заедница и за новите индикатори низ кои вработениот и потрошувачот денес ги гледаат компаниите. Само лидер кој е во постојан процес на култивирање на сопствените вредности може да го менаџира сетот на вредностите на компанијата. А од нив зависи културата на целиот колектив и преку неа перцепцијата на брендот на компанијата како кај клиентите така и кај потенцијалните нови вработени, додава Небојша. Целата инспиративна дискусија од зум настанот, кој даде фокус на многу прашања, меѓу кои и прашањето: Што подразбира инклузивно работно место и што е тоа што гради здрава организација во која што вработениот се чувствува сигурно, слушнато, охрабрено, вреднувано, мотивирано?, како и на придобивките што може да ги донесе програмата социјално менторство во период на недостатотк на работна сила на пазарот на трудот – може да ја проследите и на линкот.
